Нужна ли система подбора и обучения сотрудников в малом бизнесе, и чья это зона ответственности?

mark-516278_1920.2

 

Для того, чтоб с первого абзаца понять – актуальна ли для Вас данная статья – давайте определимся с терминологией.

Под малым бизнесом  подразумеваю предприятия со штатом сотрудников 10-100 человек и годовым оборотом выручки до 100 млн. грн.

 

Система подбора и обучения включает

  • подготовку профиля эффективного сотрудника (пол, возраст, компетенции, личные качества и др.)
  • программу адаптации сотрудников (миссия и ценности компании, корпоративная этика, порядок работы/взаимодействия, продукты/процессы и др.)
  • базу знаний (информационный ресурс для обучения и ежедневного применения в работе)
  • программу наставничества
  • оценку эффективности персонала
  • тренинги по продажам/ клиентоориентации /профессиональным навыкам/другие
  • программу кадрового резерва

Сегодня практически каждая крупная компания (банки, страховые компании, торговые сети) имеет в своем штате подразделение, которое занимается подбором, обучением и развитием сотрудников.

В чем выгоды?

Наличие системы подбора «правильных» сотрудников минимизирует время на поиск, собеседования, и уменьшает убытки от «неэффективного сотрудника», которого почему то наняли.

Программы адаптации и наставничества позволяют за короткий период обучить новичка, минимизировать количество ошибок и отвлечения руководителей.

База знания является незаменимым сокровищем, которая уменьшит время на «поиск шаблона/описания продукта/услуги, инструкции и т.д.» Обычно наполняется важной, часто использующейся в компании информацией, и актуализируется по мере внедрения изменений

Оценка персонала позволяет сотрудникам не расслабляться, особенно если она привязана к мотивационной программе. А также рассмотреть таланты и увидеть бездельников.

Как следствие оценки – рассматривается необходимость проведения обучения – кого-то подтянуть по продажам, а кого-то отправить на тренинг по менеджменту в рамках кадрового резерва.

В малых предприятиях редко задумываются о целой системе.

Нужны ли выгоды, перечисленные выше, для небольшой компании?

Безусловно! Хорошо ведь отбирать сразу «именно тех, кто нужен», экономить время на обучении и получать максимальный результат, а также сделать какое-то волшебство, чтоб одни сотрудники обучали других, сами ставили себе цели и развивались!

Но давайте посмотрим, как и что происходит в реальности.

Есть «кадровик», есть руководитель подразделения – на них владелец обычно и полагает эти функции, ведь зачем нанимать еще кого-то, когда это могут сделать прямые руководители или тот же сотрудник отдела кадров?

А когда они не справляются – владелец заказывает 2-х дневный тренинг по продажам или командообразованию, который должен решить все проблемы. Такое мероприятие вдохновляет конечно, но так как системности не подразумевает – вскоре эффект проходит.

Почему так происходит?

Давайте вспомним 4 функции, которые должны в обязательном порядке присутствовать в компании для ее здоровой работы и процветания (И.Адизес “Идеальный руководитель):

P (Producing results) производство результатов

A (Administering) — администрирование

E (Entrepreneuring) — предпринимательство

I (Integration) — интеграция

Отдел кадров – это кропотливая работа (прием/увольнение/отпуска/больничные), важно быть очень внимательным, изучать законодательство и заполнять много отчетов, так как за нарушениями следуют штрафы. Для такой функции нужен человек, у которого хорошо проявлена функция A (администрирование).

Эффективный руководитель производственного отдела/ отдела продаж – как правило, это человек с хорошо проявленной функцией P (производство результатов), хорошо, если она дополняется A (администрирование), т.к. необходимо отслеживать эффективность работы отдела, сводить аналитику и т.д.

Обучение и развитие – это функция E (предпринимательство), т.к. подразумевает креативное мышление, необходимость разработки и внедрения инноваций. Также может дополняться I (интеграция), т.к. обычно тренера хорошие коммуникаторы.

Хороший кадровик (функция А) не может одновременно быть хорошим Е (функция предпринимателя), так как они по сути своей противоречат. Да и работа по делопроизводству занимает много времени, во время которой креативить – это риск ошибок.

Хороший руководитель  — он ориентирован на результат, встречи, переговоры, работа с подчиненными, доклады владельцу бизнеса – это 150% его рабочего времени. Необходимо, чтоб он понимал необходимость обучения и развития, но на самостоятельное внедрение всей системы у него не хватит ни сил ни компетенций.

Что же делать?

Вариант 1 – наймите внутреннего тренера, который построит вам систему. Плюсы – сотрудника на «входе» можно отобрать с нужными компетенциями. Минусы – тренер, который построит Вам систему – стоит не очень дешево.

Вариант 2 – оцените потенциал своей команды. Возможно, среди текущих опытных сотрудников уже есть кто-то с нужными компетенциями,  и для него такая задача будет мотивационной. При этом, не нужно полностью лишать его текущих задач, просто уменьшить их количество. Плюс – дать полномочия вовлекать в разработку частей системы других сотрудников коллектива, возможно организация брейн-сторминга ключевых сотрудников.  То, что каждый сотрудник вложил свою частичку в общее дело на будущее – это лучший командообразующий «тренинг».

Вариант 3 – нанять консультанта, который выполнит для вас оценку текущих компетенций сотрудников, построит систему подбора и обучения сотрудников,  как итог – передаст на сопровождение готовую систему под ответственность рядового тренера или другого сотрудника компании.

В любом случае, после создания системы – важно ее поддержание и контроль, а также система мотивации и наказания. Только в таком случае она будет работать и приносить результаты.

И напоследок, прежде чем решить «это не для моей компании» — посчитайте, сколько вы денег теряете из-за найма и потом увольнения неэффективных сотрудников, или срыва сделок, потому что «не знал/не нашел/не рассказали». Возможно — это гораздо больше, чем зарплата тренера в Вашей компании 😉

Автор: Татьяна Нидзельская. Бизнес-тренер, консультант

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

4 × 3 =